8.1. Концепция мотивации

Лекционное занятие 8.1.

 

Концепция мотивации

Эволюция концепции мотивации

Современные теории мотивации

Первичные и вторичные потребности

Влияние потребностей на поведение человека

Смысл и содержание вознаграждения

 

Концепция мотивации

 

Менеджер в процессе своей деятельности планирует и организует работу исполнителей для достижения намеченных целей. В этом процессе может принимать участие различное количество людей, работу которых необходимо координировать для получения запланированного результата.  Однако для полного воплощения идей и планов в действия по достижению результата, этого мало. Необходимо мотивировать людей к достижению намеченных целей.

Мотивация в научном менеджменте определяется как процесс побуждения людей к деятельности определенного вида во имя достижения личных и организационных целей. Рассуждая о мотивациях, исследователи подразумевают, что люди в процессе деятельности подвергаются воздействию сил, существующих внутри или вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий.Мотивация работников влияет на их производительность. Менеджер должен направить мотивацию на достижение организационных целей. Изучение мо­тивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на выбор ими способа действия и почему они придерживаются его в течение некоторого времени.

Простейшая модель мотивации, представленная на рисунке 1, связана с потребностями человека, процесс удовлетворения которых формирует его поведение.

 

8.1 Рисунок1.1+

Рис. 1. Простейшая модель мотивации

 

В зависимости от того, насколько успешным оказы­вается поведение, человек получает некое вознаграждение, т. е. удовлетворяет по­требность. От полученного вознаграждения зависит также оценка человеком свое­го поведения как приемлемого и его повторение в будущем. Вознаграждение может выглядеть как удовлетворение от результатов, полученных при совершении действия, либо как от выгоды, предоставляемой человеку его руководителем (повышение заработной платы, получение премии, продвижение по службе и т.п.).

Значение мотивации: используя знания мотивов поведения людей, менеджер имеет возможность добиться от исполнителей поведения, соответствующего це­лям организации. Изучение теории мотивации и практическое приме­нение ее положений позволяет менеджерам добиться повышения степени удовлетворения потребностей работников, побуждать их к труду более высокой производительности. Если уровень мотивации сотрудников к достижению организационных це­лей недостаточен, менеджерам необходимо пересмотреть систему вознаграждения за труд.

 

                                 Эволюция концепции мотивации            

 

Практика принуждения людей к работе прошла длительный путь эволюции от примитивных до научно обоснованных методов. Веками формировалось и крепло представление у господствующих классов о том, что существуют различные возможности преднамеренного воздействия на людей для выполнения поставленных выполнения перед ними целей и задач. Основным таким приемом была мотивация кнута и пряника, при помощи которой можно было относительно легко добиться результата. Считалось, что люди должны быть благодарны правителям за все, что позволит им прожить еще хотя бы день.

Такое положение дел наблюдалось даже в западных странах в конце XIX века. В годы промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях европейских стран были настолько тяжелыми, что фермеры уходили в города и просили фабрикантов дать им возможность работать за вознаграждение, которого едва хватало для выживания. Борьба за жизнь при любой возможности становилась закономерностью.

В первом десятилетии ХХ века, несмотря на достижения технического прогресса положение работников по найму улучшилось незначительно. Проблема бессмысленности существования работников на грани выживания стала очевидной. С возникновением научного менеджмента были найдены методы вознаграждения работников, способных регулярно перевыполнять нормы, за полноценную дневную выработку пропорционально вкладу. Наряду с кнутом значение пряника выросло, что привело и к росту эффективности соответствующего вида мотивации. Повышение производительности труда в результате применения этой новой методики в сочетании с преимуществами специализации и стандартизации дали потрясающий эффект, а менеджеры и по сей день применяют этот подход к мотивации труда и производства.

По мере роста эффективности технологий, развития форм и методов организации производства и экономического стимулирования, улучшались условия труда работников по найму. По мере их дальнейшего улучшения менеджмент все лучше понимал, что не только экономические стимулы заставляют человека лучше работать. Предстояло найти новые методы мотивации с учетом психологии и закономерностей поведения человека.

Использование психологии в менеджменте привело в первой четверти XX века к признанию, что мотивация кнута и пряника недостаточно эффективна: решение проблемы лежит не только в увеличении вознаграждения рабочего, но в изменении условий труда. Импульс этому положению придали концепция подсознательного поведения Зигмунда Фрейда и результаты исследований Элтона Мэйо, одного из немногих теоретиков того времени, обладавших как большими знаниями в области научного менеджмента, так и знаниями в области психологии. Элтон Мэйо стал широко известен благодаря своим экспериментам в 1923–1924 гг. на базе текстильной фабрики в Филадельфии, где текучесть кадров в прядильном цехе была значительно выше, чем на других предприятиях отрасли. По рекомендациям Э. Мэйо руководство фабрики в экспериментальном порядке ввело для прядильщиков два десятиминутных перерыва для отдыха. Эффект был немедленным и впечатляющим. Текучесть кадров резко сократилась, улучшился моральный климат, выросла производительность.

Этот эксперимент укрепил веру Мэйо в то, что менеджмент должен учитывать психологию работника, некоторую иррациональность его поведения. Он пришел к выводу, что незначительные особенности в сознании обычного человека могут иметь кумулятивный эффект. Они могут и не привести к значительным изменениям в отдельном человеке, но непременно в конце концов приведут к изменениям в отрасли. Поскольку психология в то время находилась в зачаточной стадии развития, даже сам Мэйо полностью не осознал важность своих открытий.

Первыми крупными исследованиями поведения работника на рабочем месте стали эксперименты по научному управлению. На основе полученных результатов был сделан вывод, что на производительность индивидуума сильно влияют человеческие факторы, особенно – социальное взаимодействие и групповое поведение.

 

Современные теории мотивации

 

Систематическое изучение мотивации с точки зрения психологии не позволяет нам точно определить, что побуждает человека к труду, но исследования поведения человека на работе позволили в общем объяснить мотивацию и создать прагматические модели мотивации на рабочем месте.

Теории мотивации принято подразделять на две группы:

1.Содержательные теории мотивации базируются на идентификации внутренних факторов (потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом). Родоначальники: Абрахама Маслоу, Дэвид Мак‑Клелланд, и Фредерик Герцберг.

2.Процессные теории мотивации сосредоточены на характеристике, как ведут себя люди с учетом восприятия и познания (теория ожиданий, теория справедливости и модель мотивации Портера– Лоулера).

По ряду вопросов эти теории расходятся. Но они не являются взаимоисключающими. Развитие теории мотивации всегда носило эволюционный характер. Это теории, которые эффективно используются на практике и помогают решать ежедневные проблемы мотивации людей к труду. Поэтому в каждом случае необходимо увязывать эти теории с практикой управления.

Для более полного понимания сути содержательной и процессуальной теории мотивации, необходимо обратить внимание на такие фундаментальные проблемы, как концепция потребности и концепция вознаграждения.

 

Первичные и вторичные потребности

 

Психологи утверждают, что человек испытывает потребность, когда физиологически или психологически ощущает недостаток чего‑либо. Хотя некоторые потребности конкретный индивидуум в конкретный момент времени может и не осознавать, существуют определенные потребности, которые в потенциале ощущает каждый человек. Возникновение содержательных теорий мотивации – это попытка классифицировать общечеловеческие потребности. До сих пор единой, принятой всеми классификации потребностей не существует, но большинство психологов сходятся на том, что их, в общем, можно поделить:

a)  Первичные потребности – это физиологические и врожденные потребности: потребность в пище и воде, дыхании, сне и т.д.

b)  Вторичные потребности по своей природе психологические, например, потребность в успехе, уважении, любви, власти и принадлежности. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно постигаются с опытом. Поскольку индивидуумы накапливают разный опыт, их вторичные потребности различаются больше, чем первичные.

 

Влияние потребностей на поведение человека

 

За потребностями невозможно непосредственно наблюдать, их нельзя и оценить. Об их наличии говорит поведение человека. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что именно потребности мотивируют людей, т. е. побуждают их к действию.

Когда человек ощущает потребность, это пробуждает его к действию. Побуждение – это ощущение недостатка в чем‑либо с конкретной направленностью. Это поведенческий итог потребности, сконцентрированный на достижении цели. Цели в данном смысле – это все, что воспринимается человеком, как нечто позволяющее удовлетворить потребность. Когда индивидуум достигает такой цели, его потребность удовлетворяется полностью или частично, или совсем не удовлетворяется. Если человек ощущает потребность в более интересной работе, то ставит цель и начинает искать соответствующее место работы. Это действие побуждает его к достижению цели – повышении в должности, которая обеспечит ему именно эту работу. Но после совершения действия может быть обнаружено, что эта работа не настолько интересна, как представлялось. Результат может привести к тому, что выполнение этой работы будет не таким старательным. Поэтому возможно продолжение поиска нового места работы, которая, возможно, удовлетворит потребность (рис.2).

 

Рисунок 8.2+

Рис.2.Модель мотивации поведения

 

Степень удовлетворенности индивидуума при достижении цели влияет на его поведение в подобных ситуациях в будущем. Люди, как правило, стремятся повторять модели поведения, которые ассоциируются у них с удовлетворением потребности, и избегать моделей, которые ассоциируются с неполным удовлетворением.

По мере того как индивидуум старается решить свои проблемы, он понимает, что некоторые модели поведения постоянно вознаграждаются; иными словами, они становятся решением тех или иных проблем данного человека. Следовательно, когда он сталкивается с такой проблемой в следующий раз, он старается решить ее проверенным способом. Со временем он вырабатывает целый ряд таких моделей и полагается именно на них.

Поскольку потребности побуждают индивидуума двигаться к цели, которая, с его точки зрения, позволит ему их удовлетворить, менеджеры должны создавать такие ситуации, в которых люди будут чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности, используя поведенческие модели, способствующие достижению целей организации.

Важно помнить, что не все рабочие похожи и испытывают высокую потребность в выполнении задач и независимости. Каждый человек – уникальная комбинация самых разных характеристик. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению человека, приводят к их удовлетворению, и моделей поведения для достижения этих целей.

Структура потребностей индивидуума определяется уровнем его социализации или ранее приобретенным опытом, и, следовательно, все люди отличаются потребностями, которые наиболее важны с их точки зрения. Еще важнее то, что существует множество путей и способов удовлетворения потребностей конкретного типа. Потребность в самоуважении одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником подразделения, а аналогичная потребность другого индивидуума будет удовлетворена, если окружающие признают его самым стильным, способным соответствовать самой современной моде. В зависимости от того, как человек может удовлетворить ту или иную потребность, можно судить о его жизненном опыте. Именно на опыте мы узнаем, что одни ситуации более желательны, так как чаще вознаграждаются, чем другие, и стремимся к ним. Других ситуаций мы стараемся избегать.

Следовательно, создание сложных и ответственных рабочих заданий будет иметь позитивный мотивационный эффект для многих рабочих, но далеко не для всех.

Менеджеру всегда надо помнить о ситуативности происходящих событий. То есть помнить о том, что лучшего способа мотивации не существует. Что эффективно для мотивации одних, совершенно не имеет значения для других. Кроме того, сама природа организаций усложняет практическое применение теорий мотивации, ориентированных на индивидуумов. Взаимозависимость рабочих заданий, недостаток информации об эффективности отдельных работников и частые изменения служебных обязанностей вследствие технического прогресса, усложняют задачу мотивации персонала.

 

Смысл и содержание вознаграждения

 

Вознаграждения используются с целью поддержки мотиваций. Понятие вознаграждения имеет более широкое значение, чем, например, материальное благополучие, с которым оно может быть ассоциировано. Вознаграждение – это все, что воспринимается индивидуумом как имеющее ценность. Поскольку люди воспринимают ценность по‑разному, вознаграждения и их относительная ценность тоже будут оцениваться ими по‑разному. Поэтому материальное благополучие для различных людей имеет неоднозначное содержание. Собственный дом и автомобиль может быть для одних людей верхней планкой вознаграждения за многолетний труд. Для других – власть и мировое господство имеют самое большое значение в жизни. Поэтому цели будут отличаться, так как неравнозначны и ценности.

Менеджер имеет дело с двумя общими типами вознаграждения:

a)  Внутреннее вознаграждение человек получает от самой работы: ощущение достижения результата, значимости работы, чувство самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, тоже считаются внутренним вознаграждением. Самый простой способ обеспечить персонал вознаграждением данного типа – создать соответствующие условия труда и задачи.

 

b)  Внешнее вознаграждение человек получает не от самой работы, его дарует организация. Это повышение заработной платы, повышение по службе, символы служебного статуса, например, отдельный кабинет, похвалы и признания и дополнительные льготы, например, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, страховка и т. д.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях следует использовать внутреннее и внешнее вознаграждения для мотивации персонала, менеджеру необходимо понимать в чем заключаются потребности работника.

Основы исследования мотиваций. Мотивации исследуются в аспектах:

a)  Экономического человека. Исследование мотиваций работников с позиций экономического человека началось в эпоху научного менеджмента Фредериком Тейлором. Научный менеджмент предпола­гает систематический анализ выполняемых сотрудниками заданий, цель которого состоит в использовании полученных данных для повышения производи­тельности. Внимание сторонников этого направления сосредоточено на оплате тру­да, т. е. работник рассматривается как экономический человек, готовый делать больше за соответствующее вознаграждение. Развитие данного подхода привело к разработке стимулиру­ющих систем оплаты труда, когда уровень заработной платы работника жестко при­вязан к количеству и качеству произведенной им продукции.

b)  Человеческих отношений. Исследование мотиваций в аспекте человеческих отношений привлекает внимание к роли неэкономических выгод в стимулировании сотрудника. Работа в группах близких по интересам или социальным потребностям, позволяет использовать неэкономические стимулы к изменению поведения работника. Например, повышенное внимание к нему со стороны менеджмента и т.д.

c)   Человеческих ресурсов. Исследование этом аспектерассматривает каждого индивида как многогранную личность, которой дви­жут разнообразные факторы. К примеру, каждый человек хотел бы иметь хорошую работу, а труд — такое же естественное состояние, как игра. Приверженцы концепции человеческих ресурсов отстаивали ту точку зрения, что предшествующие научные подходы были направлены на манипули­рование поведением наемных работников посредством использования экономиче­ских либо социальных вознаграждений. Если менеджер относится к своим подчи­ненным как к компетентным, стремящимся к высоким достижениям сотрудникам, он получает мощный рычаг повышения производительности.

Современные подходы к мотивации формировались под влиянием трех названных аспектов исследований. Концепция человеческих ресурсов – фундамент современных подходов к мотивации работников.