8.2. Содержательные теории мотивации

Лекционное занятие 8.2.

 

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

Мотивация и иерархия потребностей

Теория Маслоу в практике менеджмента

Теория потребностей Мак‑Клелланда

Двухфакторная теория Герцберга

 

Содержательные теории мотивации

 

Содержательные теории мотивации обобщают попытки исследователей выявить потребности, которые побуждают людей к действию, в том числе при исполнении должностных обязанностей на рабочем месте. Базой для современных концепций мотиваций являются работы: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Макклелланда.

 

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

 

Абрахам Маслоу принадлежит к одному из направлений научных исследований в области психологии – бихевиоризму (Бихевиоризм (англ. Behavior – поведение) – направление в психологии, которое отвергло как сознание, так и бессознательное в качестве предмета научного исследования и сводящее психику к различным формам поведения, понятого как совокупность реакций организма на стимулы внешней среды.). Его исследования посвящены содержанию человеческих потребностей и их влиянию на мотивацию человека. Создавая свою теорию мотивации, Маслоу признал, что люди имеют множество различных потребностей, и обосновал вывод, что их можно разделить на пять основных категорий.

 

Удовлетворение потребностей, находящихся вне процесса труда

Иерархия потребностей по Абрахаму Маслоу

Удовлетворение потребностей, находящихся в пределах процесса труда

Образование, религия, личностный рост

Потребности в самореализации

Возможности обучения, продвижения, творчество

Одобрение семьи, друзей, общества

Потребности в самоуважении

Признание коллег, социальный статус

Семья, друзья, социальные группы

Потребности в отношениях принадлежности

Рабочий коллектив, начальники, коллеги

Существование без войны и насилия в экологически чистой среде

Потребности в безопасности

Безопасность труда, льготы, гарантии сохранения рабочего места

Пища, вода, одежда, жилье

Физиологические потребности

Тепло, светло на рабочем месте, заработная плата

 Рис. 1 Иерархия потребностей Абрахама Маслоу

 

1. Физиологические потребности – потребности, удовлетворить которые необходимо для выживания. Это потребности в еде, воде, жилище, отдыхе.

2. Потребности в безопасности – потребности в защите от физической и психологической угрозы со стороны среды и в уверенности в том, что в будущем будут удовлетворены физиологические потребности. Пример – приобретение страхового полиса или поиск работы с хорошими пенсионными планами.

3. Потребности в отношениях принадлежности – потребность в принадлежности, в принятии другими людьми, в социальном взаимодействии, в любви и поддержке.

4. Потребности в самоуважении – потребности в самоуважении, достижениях, компетентности, уважении других людей и в признании.

5. Потребности в самореализации – потребность в реализации своего потенциала возможностей и в личностном росте.

 

Мотивация и иерархия потребностей

 

Все потребности человека (рис.1), согласно теории Абрахама Маслоу можно представить в виде четкой иерархии: потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на нем начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него наиболее важна. Прежде чем мотивом поведения человека станет потребность высшего уровня, он должен удовлетворить потребность более низкого уровня. Когда удовлетворены наиболее сильные и приоритетные потребности человека, возникают и требуют удовлетворения потребности, следующие в иерархии за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, человек переходит на следующую ступень лестницы мотивов. Поскольку по мере развития личности потенциальные возможности расширяются, потребность в самореализации полностью удовлетворить невозможно. Следовательно, процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Человек, испытывающий голод, сначала стремится найти пищу, и только потом будет строить жилье. Устроившись удобно и безопасно, он удовлетворит потребность в социальных контактах, а затем начнет активно добиваться уважения со стороны окружающих. Только когда он испытает чувство внутреннего удовлетворения и уважение окружающих, его важнейшей потребностью станет развитие в соответствии с его потенциальными способностями. Но если ситуация радикально изменится, то важнейшие потребности также изменятся.     

Потребности более высокого уровня могут начать влиять на поведение человека, когда потребности относительно низкого уровня удовлетворены не полностью. Уровни иерархии потребностей не следует считать четко отделенными друг от друга этапами. Люди обычно начинают искать свое место в сообществе еще до того, как будут удовлетворены их потребности в безопасности и даже физиологические потребности. То есть, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, поведение человека определяется не только ею. Более того, иерархия потребностей может и не иметь четкого фиксированного порядка. Эта иерархия не настолько «жесткая», как может сложиться впечатление из рисунка 1. Действительно, потребности большинства людей, располагаются приблизительно в указанном порядке, но нельзя исключать иные варианты.

 

Теория Маслоу в практике менеджмента

 

 Теория Маслоу внесла важнейший вклад в понимание факторов, определяющих поведение людей в процессе трудовой и производственной деятельности. Люди имеют огромный диапазон потребностей, и чтобы мотивировать работника к труду, необходимо дать ему возможность удовлетворить важнейшие для него потребности благодаря использованию поведенческого шаблона, способствующего достижению целей организации. Но, ограничиться материальными стимулами, поскольку поведение людей определялось потребностями низших уровней, не дальновидно. В течение короткого промежутка времени ситуация может резко измениться.

Менеджером надо внимательно наблюдать за подчиненными и как можно лучше определять их активные потребности. Поскольку эти потребности со временем меняются, то не стоит рассчитывать, что метод мотивации, эффективный сегодня, будет эффективен всегда. Для того, чтобы не оказаться во вчерашнем дне, необходимо заботиться о дне завтрашнем, то есть выполнять ряд необходимых профилактических решений и действий:

1.  Развивать потребности в отношениях принадлежности (социальные потребности), с этой целью следует: сохранять возможность общения сотрудников друг с другом; поддерживать отношения коллективизма; проводить собрания коллектива; стимулировать неформальные рабочие группы; создавать условия для социальной активности членов организации.

2.  Поддерживать потребности в уважении, для этого: предлагать подчиненным более интересные и сложные задания; наладить позитивную обратную связь по результатам эффективности; оценивать и признавать заслуги исполнителей; привлекать исполнителей к подготовке и принятию решений; расширять полномочия исполнителей.

3.  Способствовать реализации потребностей в самореализации, в этом направлении необходимо: предоставлять исполнителям возможность для дальнейшего обучения и развития; развивать творческие способности людей.

Критический анализ теории Абрахама Маслоу.Теория потребностей Маслоу, обеспечила менеджмент весьма полезным описанием процесса мотивации. Но последующие тесты не подтвердили ее правоту в полной мере. Людей можно поделить на довольно общие категории по их потребностям высшего или низшего уровня, но четкой последовательности пятиступенчатой иерархической структуры потребностей, предложенной Маслоу, судя по всему, не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение одной потребности не приводит к автоматической активации потребностей следующего уровня. Не учитывает теория Маслоу и индивидуальные различия между людьми. Иерархия индивидуальных потребностей может базироваться на личном опыте человека. Так, исходя из своего опыта, один человек будет, прежде всего, стремиться к самореализации, в то время как действия другого, будут определяться, в первую очередь, потребностями в уважении, в защищенности и социальными потребностями. У многих людей, выросших во времена депрессий, кризисов, активных боевых действий, впоследствии всю жизнь доминирующей оставалась потребность в безопасности и защищенности, даже несмотря на высокий уровень благосостояния.

Менеджеры должны понимать, что разные сотрудники имеют разные преференции относительно вознаграждений, и знать, что побуждает одного подчиненного отказываться от сотрудничества с другим. Разные люди стремятся к удовлетворению потребности в разных благах, и, если менеджер видит смысл в эффективной мотивировке исполнителей, он должен знать их потребности.

Теория Абрахама Маслоу, подвергавшаяся критике за недостаточное подтверждение на практике, была модифицирована Клейтоном Алдерфером. В этой теории выделяются только три категории потребностей.

1.Потребности в существованиифизическое здоровье и благополучие.

2. Потребности во взаимосвязяхудовлетворение взаимоотношениях.

3. Потребности в росте связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стрем­лением к личностному росту, расширению компетенций.

Модифицированная и базовая модели А. Маслоу имеют несколько схожих черт: обе предусмат­ривают иерархическую структуру потребностей, в обеих утверждается, что инди­вид продвигается по «лестнице» потребностей последовательно, шаг за шагом. Но К. Алдерфер сократил число категорий потребностей до трех и предположил, что продвижение между ними является более сложным. В случае, если удовлетворить потребность высокого уровня не удается, у индивида может произойти возврат к уже удовлет­воренной потребности более низкого уровня. Так, работник, которому не удается добиться личностного роста, может вернуться к более низкой социальной потреб­ности и направить все свои усилия на увеличение доходов. Таким образом, модель К. Алдерфера является не столь жесткой, как иерархия потребностей А. Маслоу: она допус­кает, что люди могут перемещаться по иерархии не только вверх, но и вниз в зави­симости от своей способности удовлетворять потребности.

Теория иерархии потребностей объясняет, почему менеджерам организаций необходимо находить способы признания своих сотрудников и привлекать их к принятию решений. Прекрасным мотивационным фактором, причем фактором высокого уровня, являются шутки, которые снимают усталость от повседневной рутины, способствуют формиро­ванию у сотрудников чувства собственной значимости, нужности другим людям.

 

Теория потребностей Дэвида Макклелланда

 

Моделью мотивации, которая подчеркивает значение потребностей высших уровней, является теория Дэвида Макклелланда, который считал, что люди испытывают три вида потребностей: потребность во власти, в успехе и в причастности к каким-либо событиям.

Потребность во власти выражается как желание влиять на окружающих. Люди, испытывающие потребность во власти, как правило, открыты, напористы, готовы к конфронтации и стремятся отстаивать свои исходные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и очень требовательны. Менеджмент, как правило, привлекает их именно потому, что позволяет им проявлять свою власть.

Людей, испытывающих повышенную потребность во власти, но не проявляющих склонности к авантюризму или тирании, стремящихся добиться влияния прежде всего благодаря способам социального взаимодействия, следует заранее готовить к высшим управленческим постам. Личное доминирование эффективно только в очень небольших группах; если же лидер хочет эффективно руководить большой группой, ему необходимо задействовать более тонкие формы влияния. Позитивное или лицо власти воплощается в заинтересованности лидера в умении находить цели, способные мотивировать людей, в инициативности при обеспечении членов группы средствами для достижения целей и в формировании у членов группы уверенности в своих силах и компетентности, необходимых им для их достижения.

Потребность в успехе также находится на уровне потребности в уважении или потребности в самореализации; она удовлетворяется не столько самим проявлением успеха и подтверждением статуса человека, сколько процессом его достижения.

Люди, испытывающие большую потребность в успехе, как правило, избегают риска, предпочитают лично отвечать за решение проблем и стремятся к четкой обратной связи по результатам своей эффективности. Какой бы сильной ни была потребность индивидуума в успехе, он не сможет ее удовлетворить, не имея для этого возможностей, если организация будет сдерживать его инициативу и не будет вознаграждать за достижения. Следовательно, для эффективной мотивации таких людей следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, предоставлять им достаточные полномочия, чтобы они могли проявлять инициативу, и регулярно вознаграждать их в соответствии с результатами.

  

Мотивация на основе социальных потребностей по теории Макклелланда практически не отличается от теории Маслоу. Люди, испытывающие сильные потребности в причастности, стремятся к общению, к дружеским взаимоотношениям и хотят помогать другим. Их привлекает работа, обеспечивающая большие возможности социального взаимодействия. Менеджеру, управляющему такими исполнителями, необходимо уметь поддерживать атмосферу, не ограничивающую межличностных взаимоотношений, больше общаться с ними и периодически организовывать общие собрания таких сотрудников.

 

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

 

Фредерик Герцберг в середине XX века разработал собственную модель мотивации на базе потребностей. В процессе исследования служащие компании, коллектив которой выполнял роль объекта исследования, в определенное время приступили к описанию ситуации в двух аспектах: когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась (Рис.2).

 

Высокое удовлетворение

 

 

 

 

 

 

Область

удовлетворения

 

 

 

 

А

 

 

 

 

Влияние мотивов на уровень удовлетворенности

 

 

Нейтральное отношение

 

 

 

 

 

Область неудовлетворенности

 ВВ

 

 

 

Влияние на недовольство факторов гигиены

 

Высокий уровень неудовлетворенности

 

 

 

 

А – мотиваторы: достижения, признание, ответственность, труд, личный рост;

В – гигиенические факторы: условия труда, оплата труда, безопасность,

      политика компании, начальники, межличностные отношения.

 

Рис.2 Двухфакторная модель Ф. Герцберга

 

Ф. Герцберг в процессе своего исследования пришел к выводу, что все полученные ответы можно разделить на две общие категории: мотиваторы и гигиенические факторы. Мотиваторы – связаны с характером и сутью самой работы. Гигиенические факторы связаны со средой, где выполняется работа.

Согласно теории Фредерика Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объеме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к необходимым действиям. Отсутствие или недостаток мотиваторов не приводит к неудовлетворенности людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к повышению эффективности.

Результаты исследований Герцберга и результаты, полученные выводы другими исследователями, позволяют сделать вывод, что факторы, влияющие на степень удовлетворения работой и мотивирующие людей, совершенно отличны от факторов, приводящих к их неудовлетворению своей работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой необходимо рассматривать две группы разных факторов, можно сделать вывод, эти два чувства не являются противоположными. Противоположным чувству удовлетворения работой будет его отсутствие, а отнюдь не неудовлетворение; а обратным чувству неудовлетворенности – отсутствие этого чувства, а не чувство удовлетворенности работой.

Теория Герцберга в практике менеджмента.По теории Герцберга само наличие гигиенических факторов в рабочей среде не мотивирует работников, а лишь не позволяет возникнуть чувству неудовлетворенности работой. А чтобы мотивировать людей, менеджер должен обеспечить наличие в этой среде не только гигиенических факторов, но и мотиваторов. Многие организации попытались реализовать эту теорию благодаря программам обогащения работы. Их суть в том, что рабочее задание изменяется и расширяется с тем, чтобы обеспечивать работнику большее вознаграждение и личное удовлетворение. Обогащение труда заключается в структурировании работы таким образом, чтобы исполнитель почувствовал ее сложность и значимость и был относительно независим в решениях, чтобы максимально исключить монотонные и рутинные операции, повысить ответственность за данное задание и усилить чувство самостоятельности.

Для эффективного применения теории Герцберга на практике менеджеру необходимо составить подробный перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов, опуская все остальные, и дать сотрудникам возможность самим указать, какие для них более предпочтительны.

Критика теории Герцберга.Несмотря на то, что теория Герцберга успешно применялась, у нее есть критики. Больше всего критикуется методика исследований. Когда людей просят обдумать и описать ситуации, в которых им особо нравилась или не нравилась их работа, они обычно объясняют благоприятные ситуации своими действиями и тем, что им подконтрольно, а в неблагоприятных винят других людей и то, что от них не зависит. Следовательно, полученные результаты, по меньшей мере частично были обусловлены способом, которым он формулировал вопросы.

Кроме того, один и тот же фактор рабочей среды может вызвать удовлетворение одного работника и неудовлетворение другого, и наоборот. Следовательно, источником мотивации могут стать и гигиенические факторы, и мотиваторы – все зависит от потребностей человека. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать их будут разные факторы.

Отсутствие определенной взаимосвязи между отношением к работе и производительностью труда можно проиллюстрировать на примере работников, которые весьма удовлетворены своей работой, поскольку она предоставляет им широкие возможности для социального взаимодействия с коллегами, но мотивы для повышения производительности труда у них практически отсутствуют. Иными словами, повышение производительности является вторичной целью по отношению к целям, которые работники преследуют на работе. Усиление мотиваторов не всегда приводит к повышению производительности.

Поскольку социальные потребности для многих людей очень важны, обеспечение их таким мотиватором, как усиление ответственности, может не повысить уровень их мотивации и никак не сказаться на их производительности, особенно если их коллеги воспринимают повышение производительности, как нарушение норм, установившихся в группе.

К мотивации необходимо относиться, как к ситуативному процессу. Что мотивирует человека в одной ситуации, может не оказать на него никакого влияния в другой ситуации. В общем и целом, можно сказать, что вклад Герцберга в понимание мотивации ценен, его теория недостаточно учитывает ситуативные переменные. Дальнейшие исследования подтвердили, что для полноценного объяснения механизма мотивации надо учесть множество поведенческих факторов и факторов среды. Эти выводы привели к разработке процессуальных теорий мотивации.