9.2. Стили лидерства

Лекционное занятие 9.2.

 

Стили лидерства

Личные качества лидеров

Поведение лидеров

Ситуативное лидерство

Теория авторитарного и демократичного лидерства

Лидерство, ориентированное на деятельность и человека

Континуум внимания к деятельности и людям

в теории лидерства

Авторитарный стиль лидерства

Демократичный стиль лидерства

 

Стили лидерства

 

Лидерство – способность влиять на людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Теории лидерства раскрывают наиболее эффективные характеристики лидерства и факторы их эффективности. В научном менеджменте представлены три подхода к определению важнейших факторов эффективного лидерства: личные качества лидеров, поведение лидеров и ситуация, сложившаяся вокруг лидеров.

 

Личные качества лидеров

 

Первые целенаправленные исследования лидерства были проведены в первой половине ХХ века. Они были сосредоточены на выявлении качеств или личностных характеристик эффективных лидеров. Согласно теориям, которые объединили личные качества лидеров в важнейший фактор эффективности, наиболее известные лидеры обладают необходимым набором определенных характеристик.  Выявив эти качества, люди могут научиться их развивать и становиться эффективными лидерами. Поэтому внимание исследователей было сосредоточено, прежде всего на интеллекте, знаниях, привлекательной внешности, честности, креативности и уверенности в себе.

Результаты дальнейших исследований, показали:

a)     человек не становится лидером исключительно благодаря наличию определенной комбинации качеств;

b)    характеристики эффективного лидерства варьируются в зависимости от определенной ситуации;

c)     в различных ситуациях лидеры проявляют разные навыки и качества;

d)    модель личных характеристик лидера должна быть в определенной мере взаимосвязана с качествами, деятельностью и целями его подчиненных.

  

Поведение лидеров

 

Во второй половине XX века интерес исследователей лидерства постепенно сместился от личных качеств к поведенческим характеристикам лидеров. Появились соответствующие теории. Согласно поведенческим теориям лидерства его эффективность зависит не от личных качеств лидера, а, прежде всего, от манеры поведения лидера и отношений с подчиненными. Поведенческий аспект стал основой для классификации стилей лидерства или моделей поведения, сделавшей свой вклад в понимание сложностей лидерства.

Поведенческий подход в значительной степени продвинул развитие теории лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении лидера, благодаря которому он может побудить людей к достижению организационных целей. Этот подход имел один серьезный недостаток: в его основе лежала предпосылка о существовании одного наилучшего стиля лидерства. Ранние теоретики бихевиоризма считали, что самыми эффективными в современных организациях будут демократичные лидеры, внимательно и чутко относящиеся к подчиненным. Однако, как показали результаты исследований, единого, наилучшего стиля лидерства не существует. Очевидно эффективность стиля зависит от конкретной ситуации, и при изменении ситуации меняется и стиль лидерства, который может быть на тот момент признан наиболее эффективным.

 

Ситуативное лидерство

 

Личные качества и поведение являются необходимыми элементами лидерства, несмотря на то что непосредственной связи с эффективностью не было выявлено. Позднее было выявлено, что более важное значение для эффективности лидерства могут иметь ситуативные факторы: потребности и характеристики подчиненных, характер задачи, требования внешней среды и объем информации, имеющийся в распоряжении лидера.

В итоге современная теория лидерства предложила ситуативный подход. Современные исследователи постарались выявить, какие стили поведения и качества лидеров наиболее подходят для разных ситуаций. Результаты их исследований показали, что разные ситуации требуют не только разных организационных структур, но и разных способов лидерства, обусловленных характеристиками конкретной ситуации. То есть, лидер должен уметь вести себя в разных ситуациях по‑разному.

Для того, чтобы понять, почему получил дальнейшее развитие ситуативный подход к лидерству, необходимо рассмотреть базовые концепции ситуативного лидерства.

  

                 Теория авторитарного и демократичного лидерства     

 

Стили лидерства не являются противоположностями, а взаимно дополняют друг друга, то есть находятся в определенном континууме (рис.1).

 

Для определения крайних точек этого континуума применяются две системы. Традиционная система классифицирует стили в диапазоне от либерального до авторитарного (рис.1), а вторая система – от стиля, ориентированного на деятельность, до стиля, ориентированного на человека (рис.2).

 

Рисунок 9.2.1

Рис.1 Авторитарно-либеральный континуум

 

 

Для определения крайних точек этого континуума применяются две системы. Традиционная система классифицирует стили в диапазоне от либерального до авторитарного (рис.1), а вторая система – от стиля, ориентированного на деятельность, до стиля, ориентированного на человека (рис.2).

Либеральное лидерство. Либеральный лидер, согласно теорииКурта Левина, буквально,поступает так, как он этого сам считает необходимым, то есть, в зависимости от того, как разворачивается ситуация. Лидер либерального толка предоставляет подчиненным практически полную свободу в выборе целей и контроле над их достижением. Либеральное лидерство характеризовалось минимальным участием руководителя.

Авторитарный лидер – обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю последователям и при необходимости делает это, не колеблясь. Он намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня подчиненных, исходя из того, что именно это их уровень. В теории «Х» Дуглас Мак‑Грегор охарактеризовал отношение авторитарного лидера к работникам. Согласно этой теории, авторитарные лидеры оценивают потенциальных сотрудников организации следующим образом:

a)     люди по своей природе не любят работать и при каждой возможности уклоняются от работы;

b)    люди в основной массе лишены амбиций, стараются избегать ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили;

c)     больше всего люди стремятся к защищенности;

d)    чтобы заставить людей работать, их надо принуждать, контролировать и угрожать им наказаниями.

Поэтому автократ централизует власть, максимально структурирует работу подчиненных и практически не привлекает их к принятию решений. Он жестко контролирует всю работу в сфере своей компетенции и, добиваясь нужного уровня эффективности, может оказывать психологическое давление на сотрудника: угрожать наказанием, унижать, ухудшать условия труда и т.д.

Если автократ избегает негативного принуждения и использует, в основном, свою власть для вознаграждения сотрудников, его называют благосклонным автократом. Такой лидер остается авторитарным, но активно заботится о чувствах и благополучии подчиненных. Он даже может привлекать их к процессу планирования, но при этом оставляет за собой фактическую власть принимать решения и приводить их в исполнение. И в любом случае он использует авторитарный стиль лидерства, что проявляется в детальной структуризации работы и во введении огромного количества правил, жестко регламентирующих поведение сотрудников.

Демократично настроенный лидер имеет иные представления о людях в рабочей среде. Мак‑Грегор назвал демократичных лидеров теорией «Y». В представлениях демократа, сотрудники отличаются весьма положительными характеристиками:

a)     труд – явление природное. В благоприятных условиях люди не только примут на себя ответственность, но будут к ней стремиться;

b)    если люди разделяют цели своей организации, они будут сами управлять собой и сами себя контролировать;

c)     степень лояльности людей определяется вознаграждением, которое они получают за достижение целей;

d)    способность людей к творчеству при решении проблем – явление частое, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется не в полной мере.

Демократичный лидер, исходя из этих предпосылок, предпочитает механизмы влияния, апеллирующие к потребностям более высокого уровня: в принадлежности, автономии и самореализации. Демократичный лидер избегает навязывать подчиненным свою волю.

Для организаций, в которых преобладает демократичный стиль, характерна высокая степень децентрализации полномочий. Подчиненные активно участвуют в принятии решений и пользуются большой свободой действий. Зачастую, объяснив цели организации, менеджер позволяет подчиненным самим определять свои цели с учетом организационных. Далее, он, как правило, не контролирует людей в процессе выполнения работы, а оценивает ее по завершении. (Для этого, несомненно, организации необходима эффективная система контроля.) Такой менеджер относительно большую часть своего времени действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей рабочей группы общим целям организации и необходимые группе ресурсы.

Поскольку демократичный менеджер исходит из того, что людей мотивируют потребности более высокого уровня, он старается сделать обязанности подчиненных более трудными и интересными. В определенном смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому их работа сама по себе является для них вознаграждением. Поистине, демократичный менеджер также стремится внушить подчиненным, что большинство проблем они должны решать самостоятельно, не прибегая к его помощи, но при этом старается создать атмосферу открытости и доверия, в которой подчиненные при необходимости могут обратиться к нему за помощью. Для этого он налаживает двусторонние коммуникации и играет роль наставника. Он помогает подчиненным вникать в суть проблем, обеспечивает их всей необходимой информацией и учит искать и оценивать альтернативные направления действий.

Исследователи второй половины XX века, признавали, что авторитарное лидерство обеспечивает выполнение более значительных объемов работы, чем демократичное, но при этом отмечали, что результаты при этом, сводятся на нет низкой мотивацией людей к труду, отсутствием оригинальных подходов и дружеских отношений в коллективе, повышенной агрессивностью по отношению к лидеру и к другим членам организации, скрытым недовольством и зависимым поведением людей. По сравнению с демократичным стилем лидерства при либеральном снижаются объем и качество работы, больше проявляется элемент игры; в общем и целом, опросы показали, что демократичный лидер воспринимается людьми лучше.

 

Лидерство, ориентированное на деятельность и на человека

 

Рэнсис Лайкерт исследовал континуум авторитарного и либерального лидерство в аспекте отношения лидеров к деятельности и людям.  Лидеры, возглавлявшие группы сотрудников с высокой и низкой производительностью классифицировались как представители определенного континуума, на одном конце которого были менеджеры, ориентированные на деятельность (теория «X»), а на другом – менеджеры, ориентированные на человека (теория «Y») (рис.2).

 

Лидер, ориентированный на деятельность (решение производственных задач), прежде всего, видит необходимость разработки структуры рабочих заданий и системы стимулов (вознаграждений), направленных на повышение производительности труда.

 

Рисунок 9.2.3

Рис.2. Континуум стилей лидерства ориентированных

на деятельность организации и потребности человека

 

Лидер, ориентированный на человека стремится создать условия для роста производительности труда путем развития отношений с подчиненными. Он делает упор на взаимопомощь, позволяет работникам активно участвовать в принятии решений, избегает излишней опеки и устанавливает высокие стандарты эффективности для своей группы. Он внимательно относится к потребностям подчиненных, помогает им решать проблемы и стимулирует их профессиональное развитие. По сути, его действия похожи на поведение лидера, использующего стиль, основанный на привлечении работников к управлению.

Стиль лидерства ориентирован либо на деятельность, либо на человека. Исследования показали, что стиль, ориентированный на человека, приводил к повышению производительности.

 

Континуум внимания к деятельности и людям

в теории лидерства

 

Результаты дальнейших исследований показали, что менеджеры могут влиять на подчиненных, варьируя свое поведение в процессе планирования и организации производственной деятельности и уделяя внимание людям в процессе удовлетворения их потребностей. 

 

         Низкая         Высокая

Степень внимания к людям

 

Низкая степень внимания к деятельности

Высокая степень внимания к людям

 

 

Высокая степень внимания к деятельности

Высокая степень внимания к людям

 

Низкая степень внимания к деятельности

Низкая степень внимания к людям

 

 

Высокая степень внимания к деятельности

Низкая степень внимания к людям

 

Степень внимания к деятельности

              Низкая                                                            Высокая

Рис.3. Континуум внимания к деятельности и

к человеку в теории лидерства

 

Лидеры оказывают влияние на людей, апеллируя к их сознанию, строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, дружбы и взаимопонимания.

На рис. 3 представлены четыре возможные варианта внимания к деятельности и людям в лидерстве. Хотя изначально самая высокая эффективность ассоциировалась с лидером, мастерски владеющим обоими аспектами поведения, более поздние исследования также показали, что это применимо не ко всем ситуациям.

Концепция континуума внимания к деятельности и к человеку в теории лидерства, была модифицирована и популяризована Робертом Блейком и Джейн Мутон, которые создали сетку классификации лидерства по пяти основным стилям. Как показано на рис.4, по вертикальной оси этой сетки «внимание к людям» ранжируется от 1 до 9, а по горизонтальной оси таким же образом ранжируется «внимание к производственным вопросам». Стиль лидерства менеджера определяется обоими этими факторами. Блейк и Мутон так описывают центральную и четыре угловые позиции сетки.

В зависимости от ситуации лидер может регулировать свой стиль руководства. Степень ориентации руковод­ства на решение производственных вопросов (авторитаризм) или удовлетворение потребностей, подчиненных (демократичность) зависит от организационных обстоятельств.

            По­казатели поведения руководителей, идентифицирующие отдельные поведенческие стили лидерства: внимание к людям; внимание к производству.

Внимание к людям – степень уважения руководителем идей и чувств сотрудников, озабоченности их статусом и условиями труда, установлением отношений взаимного доверия. Руководители этого типа дружелюбны, открыты для общения, культивируют работу в командах и ориентированы на благополучие подчиненных.

Внимание к производству характеризует степень, в которой лидер ориентиро­ван на выполнение рабочих задач и направление деятельности подчиненных на до­стижение цели. К характерным образцам поведения руководителей такого типа относятся разработка подробных инструкций для подчиненных, графиков выпол­нения работ, тщательное планирование.

Выделяют четыре основных стиля лидерства:

     a)     высокое внимание к производству – низкое внимание к людям;

     b)    высокое внимание к производству – высокое внимание к людям;

     c)     низкое внимание к производству – низкое вни­мание к людям;

     d)    низкое внимание к производству – высокое внимание к людям.

 

Два стиля руководства: внимания к людям и внимания к производству положены в основу двухмерной теории лидерства, разработанной Робертом Блэйком и Джейн Моутон, которая наглядно проиллюстрирована в двухмерной координатной управленческая сетке (рис.4). 

 

 

 

 

 

 

Внимание к сотрудникам

 

       

Высокое

 

 

 

 

Низкое

9

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

2

3

4

5

6

7

8

9

 

                           Низкое                         Высокое

                                Внимание к производству

 

Рис.4 Координационная управленческая сетка

 

Каждая из осей сетки представля­ет собой 9-балльную шкалу, где единица означает низкий, а 9 — высокий уровень ориентации. Исходя из соотношения шкал выводим варианты стилей руководства:

a) «Управление командой» (9×9) считается наиболее эффективным в силу того, что выполнение рабочих задач основано на совместных усилиях членов орга­низации.

b) «Управление группой» (1×9) означает, что основной ак­цент делается на потребности сотрудников, а не на результаты труда.

c) «Управление, основанное на полномочиях» (9×1) возникает, когда менеджмент ориентируется преж­де всего на эффективность операций.

d) «Управление традиционное» (5×5) отражает равное внимание как к сотрудникам, так и к производственным проблемам.

e) «Управление примитивное» (1×1) означает отсутствие философии руководства и управления; менеджеры прилагают минимальные усилия для выполнения рабочих задач и поддержания межличностных отношений.

Степень влияние лидера на подчиненных может быть нейтрализована действием различных факторов:

 1. Организационные факторы

·     высокая сплоченность коллектива;

·     формализация поведения руководителя;

·     ограниченный круг должностных полномочий руководителя;

·     территориальная удаленность исполнителей.

2. Характеристики коллектива

·     высокий профессионализм подчиненных;

·     значительный опыт подчиненных.

3. Характеристика рабочих задач

·     высокая степень структуризации;

·     стандартизированные процессы выполнения задач;

·     значительная степень удовлетворенности результатами.

Блейк и Мутон заявили, что самым эффективным, наилучшим стилем лидерства является стиль 9×9. Они считали, что командный лидер сочетает повышенное внимание к подчиненным с не меньшим вниманием к продуктивности их труда. Они понимали, что во многих видах деятельности четко и однозначно выявить такой командный стиль трудно, но верили, что благодаря специальной подготовке и четкому пониманию целей любой менеджер может приблизиться к стилю 9×9 и стать более эффективным.

 

Дебаты о стиле лидерства

 

Как только разделение лидерства на авторитарный и демократичный стили получило признание, не утихают дебаты о том, какой стиль более эффективен для организации.  Сторонники каждой точки зрения действуют прямолинейно: эффективным является либо один, либо другой стиль. Защитники демократических отношений считают автократов реакционерами, использующими стиль, который стал непригодным в обществе высоких технологий. Сторонники традиционных методов утверждают, что новая школа базируется на необоснованных предпосылках относительно природы человека и порождает беспокойство, заставляя принимать сложные решения людей, не имеющих ни соответствующих способностей, ни опыта. Обе стороны приводят различные аргументы, которые можно свести к различиям.

Приверженцы авторитарной позиции, ориентированные на деятельность и сторонники теории «Х», убеждены в следующем.

1. Авторитарный стиль, изначально более эффективен, поскольку усиливает единоличную власть лидера и тем самым увеличивает его возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению организационных целей.

2. Авторитарный стиль ориентирован на производственную деятельность и максимизацию производительности труда, поскольку менеджер не в силах изменить природу человека, но может многое сделать для повышения эффективности работы.

3. Сторонники авторитарного стиля изначально считают, что во всех ситуациях взаимосвязь между стилем лидерства и производительностью такова: власть лидера должна постоянно повышаться, чтобы минимизировать ошибки в управлении производством и максимизировать эффективность работы коллектива организации.

Приверженцы демократической позиции, ориентированные на удовлетворение потребностей человека и сторонники теории «Y», убеждены в следующем.

1. Демократичный стиль, если его развитие направлено в нужное русло, может ограничить власть лидера в организации и стать ее противовесом в решении проблем удовлетворения потребностей сотрудников организации.

2. Демократичный стиль, ориентированный на человека, обеспечивает максимальную производительность потому, что люди, непосредственно выполняющие работу, способны лучше всех изменить ее так, чтобы она была более эффективной.

3. Искусственно навязанная экспертами сверху эффективность зачастую встречает такое сопротивление, что все ее выгоды сводятся на нет. Кроме того, демократичный стиль, ориентированный на удовлетворение потребностей человека, способствует росту удовлетворенности сотрудников своей работой.

4. Сторонники демократичного стиля считают, что он предпочтительнее авторитарного в любой ситуации, поэтому между удовлетворенностью и производительностью существует следующая причинно‑следственная связь: стиль лидерства влияет на удовлетворение результатами труда человека, поэтому непосредственно влияет на организационную эффективность.

В настоящее время очевидно, что сторонники авторитарного и демократичного стилей лидерства явно преувеличивали свои заслуги. Сторонники демократичного стиля руководства утверждали, что он всегда эффективнее авторитарного, поскольку апеллирует к потребностям более высокого уровня. Однако существуют факты, свидетельствующие, что в определенных ситуациях может быть эффективным авторитарный стиль.

Демократичный стиль, как и авторитарный, тоже имеет и преимущества, и недостатки. Поскольку теплые, дружеские взаимоотношения и свобода действий делает условия труда более комфортными, демократичный стиль, более привлекателен для исполнителей. Конечно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы привлечение работников к процессу принятия решений неизменно повышали их удовлетворенность и производительность. Однако этот процесс не так однозначен. Практика показывает наличие результатов, когда участие сотрудников в управлении не повышало степень их удовлетворения работой, а производительность труда оставалась на низком уровне.

Очевидно, взаимосвязь между стилем лидерства, удовлетворенностью и производительностью можно выявить только в результате продолжительных и масштабных эмпирических исследований. Эту работу еще предстоит выполнить.

На сегодняшний день относительно очевидными являются следующие замечания в отношении анализируемых стилей лидерства.

1. Демократичный и ориентированный на человека стиль лидерства во многих ситуациях не способствует росту удовлетворенности людей работой.

2. Если исполнители оперируют потребностями более низкого уровня, демократичный стиль может понизить степень их удовлетворенности, но участие работников в принятии решений, как правило, позитивно влияет на уровень удовлетворенности нерядовых сотрудников. В некоторых ситуациях этот стиль был эффективен и при управлении неквалифицированным персоналом.

3. Высокий уровень удовлетворенности, как правило, снижает текучесть кадров, количество прогулов и несчастных случаев, но не всегда повышает производительность. При этом низкая текучесть кадров не всегда свидетельствует о высокой степени удовлетворенности.

4. Более высокий моральный дух и удовлетворенность работой не всегда повышают производительность труда.

Ни один из стилей лидерства не может быть лучшим в любой ситуации. Менеджер, чтобы найти верное направление действий, должен учесть особенности конкретной ситуации.

Менеджер, который стремится быть эффективным сам и хочет, чтобы его подчиненные работали в полную силу, не может позволить себе пользоваться одним стилем лидерства на протяжении всей своей карьеры. Ему следует научиться пользоваться теми стилями, методами и формами влияния, которые наиболее подходят в той или иной ситуации.

 

Ситуативное лидерство – гибкий подход к управлению людьми. Чтобы оценить ситуацию, менеджеру надо знать свои способности, возможности и потребности подчиненных, границы власти, быть готовым к переоценке суждений, при необходимости – к изменению стиля лидерства.